面对神秘事件你内心的想法是什么？公司和人有什么共性？公司要靠什么才能活下去？

在《财富》2015年"中国40位40岁以下的商界精英"榜单，搜狗公司CEO王小川排名第5位。6月26日，在混沌研习社《突破企业成长的关口》课程上，王小川进行了一场“烧脑”的演讲。小川说，他不想只讲现象，而是想把内心最底层的思考分享给大家。关于上面问题的思考，小川给出了他的回答。

来  源 / 正和岛（ID：zhenghedao）

演  讲 / 王小川

编  辑 / 武昭含

一年前我在混沌研习社给大家做过分享，题目是《搜狗输入法的前世今生》，讲了产品的逻辑。今天社长邀请我过来再次分享，我做了全新的PPT。因为与其给大家讲现象，不如把内心最底层的思考跟大家交流，希望能对大家的世界观的改变有一点推动。

01  接受神秘事件，用包容的态度挖掘背后的规律

我们先来看一个“神秘事件”——对香草冰激凌过敏的福特汽车。福特汽车公司接到投诉电话，有顾客说我买的汽车对香草冰激凌过敏，因为每次到超市买香草冰激凌，回来时车就打不燃火了，但是买芒果和巧克力冰激凌就没问题。客服中心觉得这是捣乱，没有理会。直到接到第五次投诉，福特才开始重视。一个技术工程师自告奋勇，说我陪你开车去买冰激凌。结果发现，事实果然如之前所说的那样。

为什么？拿到修理厂也没有发现原因，验证了好几次之后，终于解答了神秘事件：这辆车的确有故障，系统一旦熄火散热不好，5分钟之后才能打燃，芒果味和巧克力味冰淇淋的销售很好，排队要超过5分钟，所以没有问题。但香草冰激凌的销售不好，排队的人少，3分钟就可以买到，这个时间不足以让系统散热，所以打不燃。

这个案例对我最大的启示就是：尊重用户需求，不要妄下结论，对于神秘事件要有更多的包容和接受，也许一不小心就挖出更大的规律，找到新的破题方案。

02  企业与生命的本质，都是让自己存在下去

如果给大家摆出一个生命在面前，大家会怎么定义呢？圣塔菲学院给了一个定义：性状相对稳定，能够自我复制。复制是生命中很本质的事情，性状稳定是另一条法则，有对抗的能力可以保持原样。性状相对稳定翻译成更俗的一个词“存在性”，可以自我复制变成更多的存在，生命的本质是什么？就是让自己存在下去。

我拿一个公司和一个人来做比较，公司和人都有一个属性，就是活的、存在下去的属性。所以我把生命叫做它生存的欲望或者求生的欲望，这是人跟公司的相同之处。

第二个人跟公司的相同之处是，都有新陈代谢，都有肥胖、衰老、繁殖的问题，孵化子公司、变异和进化的问题。人要不断地对细胞或者身体做清理，公司也是人来人往，走了一个人要补一个人，在这里面它会消耗很多资源，然后公司慢慢地成长。但是公司相对规模大一点的时候，不可避免特别容易出现臃肿的现象。

公司大了之后，员工跟老板就不是一条心了。员工最大的愿望变成了升职加薪，做更多的事情管更多的人，但这跟公司利益不一致。每个人都想做出更多的事管更多的人，因为他要自己个体的生存和发展，他考虑的不是公司整体的生存发展，这种情况下公司就开始产生臃肿。

所以，你从生命的视角来观测世界万物，看看生命之间到底有什么共性，能够让我们更好地去理解自己或者是世界的运行。一个公司和国家也是像生命一样存在下去，理解生命之后，会发现他们最底层的共性。

作为生命，人和公司谁更强大？人会强很多，人活了几千万年一直在传承，但是百年老店的公司没有几个。人要适应环境的变化，要面对死亡，要在竞争里面有损耗，参与竞争越多、人寿命越短。人不能长生不老，企业更难常青。

公司的历史只有400年，跟人相比，它还不懂怎么存在下去，或是更多的存在或复制下去。我肯定很多相关的经济学书里面，只包括现在制度建设和股权控制，这件事情在阶段里面是存在就合理，但是我认为这对公司长久的生存发展里面，其实我们还没有找到一条更好的道路。这个课题也没探讨怎么理解社会、理解人，理解像细胞和DNA之间的一个关系。

DNA驱动着人的欲望，食色性也，大部分的欲望是来自底层代码，无法控制。但是人有欲望之后，会表现出对社会的诉求，影响社会。你会发现，上下两层生命，其实是互相之间影响，是否能从少数下层的生命，推测上层生命的状态？对个人而言，突然冒出了白头发，大家会很焦虑感，因为局部就可以看出系统的状态。

公司也是如此，有时候你看几个员工的精神状态，就知道整个公司是怎样，因为这都是一体的。

我也在思考，在公司有没有这样的方式，原则上改变一点点，最后可以让公司有大的变化?我相信复杂的事情背后，有一个清晰的点，可以带来全新的改变。这里我们需要试图做的事情，从局部看到企业的状态，改变企业的基因。在企业跟社会之间，也会找到这样的关系，企业改变一点，怎么可以使得上层的社会有所改变。

03  公司要活下来就要向“生命”学习

这里我要提到一个概念——公司向“生命”去学习，向人去学习。具体怎么做，我列了粗浅的方向：

1、公司不要太参与到特别白热化的竞争中。竞争太激烈了，会让我们去改变自己的基因，去做一些没那么善良，或者说没那么针对未来的事情。竞争是让人受伤的一件事，过多的竞争不是好事情，因为竞争当中有损耗，企业的竞争也很痛苦。

举个例子，像之前滴滴和快的，竞争到后来都开始烧钱，谁都停不下来。这种事情听着好像很有道理：我作为企业家，为了企业能够活下去。但是对一个企业的长久生命力和它的发展是蛮大的伤害。你通过烧钱去做事情、去拓展市场的时候，就不是用你的内力去提高你真正的服务品质。

2、向生命学习开放性。我们公司的员工喜欢在公司内部做事情，天天跟领导汇报，但我更希望他们走出去，跟客户去接触，跟投资人接触，跟其他公司交流。因为这个生命的本质在系统里面，它是需要跟外界不断进行物质能量交换的。如果这个公司2000多人就我一个人在外面去做这种交流，那内部的人伤害就会特别大 。这样2000多人就变成了耗在机构里面，慢慢就会死亡。

3、控制员工数量，减肥、去流程化。控制规模是很关键的一件事情，小公司的情况是招人很难，大公司招人也挺难，但是控制人员数量变得更加重要，否则它会产生臃肿。要控制项目、控制人头，避免它肥胖。在大公司，减肥比招聘更痛苦，去流程化也很重要。

一些大公司对员工的考核非常量化，这时候企业的员工不是向老板汇报，是向流程汇报。向流程汇报之后你会发现，这个企业开始走向衰老，因为你要再改模式就变得特别难，就感觉很痛苦。

我特别不喜欢靠流程来解决问题，因为用流程解决问题的话，好像带来了保障，但是责任就不是在人的身上，而在流程里。如果环境改变，流程的应变能力比人差很多，所以我更愿意把责任交给人。

4、结合市场，打破汇报关系。向老板汇报比向流程汇报好，向市场汇报比向老板汇报好。可以在市场上中检验做得好不好，让每个人可以释放自己的能力。

5、控制衰老的过程，减缓晋升和加薪，孵化子公司。很多人听到减缓晋升和加薪肯定不开心，大家都希望能更快晋升和加薪，但没想过这个晋升和加薪的速度是要匹配员工的成长，以及目标对他的调整。如果项目做得好，在HR专业领域，项目愿意给他们多发项目奖金，而不是加薪。

最近两年，一些年轻的80后、90后创业的企业很好，可以多孵化这样的子公司，赋予新生命。人终有一死，在进化过程中生命赋予我们能力，尽可能在自己衰老的过程中去辅助后代，做一个传承，给他们更大的自由和更多的独立性。

提问：您会用什么方法去控制，让公司向好的方向发展？

王小川：这个问题背景不够清晰，没有带着具体的问题去，所以我只能先把这个题再做一个定义。如果是某一块出问题了，在公司治理层面，我特别希望每一个子部分它自己都是有生命力的 ，否则对你耗费的精力会特别大。当公司到了几千人规模的时候，我们希望每一块都是健康向上的。

所以如果这一块本身是有问题的时候，那我们要去改造它，让这部分慢慢地控制质变，就是缩小癌细胞，控制它，别让它往下生长，然后把这种不可救药的地方做了，就让其他组织能够做起来，去选择真正有能力、有动力的一个组织，给它条件去跟着公司的步伐往上走，而不要只是去拧巴它这个事情，这个会特别难。

我们说创新的时候，对于老业务，总说要去改造它，这很难。其实它在轨道里面往前走，让它顺着走，让它用一种新陈代谢的方式来做，而不是拎着它往上走，强制干预。

提问：你提到了要放缓整个加薪或升职这样的方式，怎么放缓？

王小川：这里面就是一个更谨慎的态度，比如说升职这件事情，有时候你给他过高的title，他承接不了，反而是压缩你公司的空间。你只要有这样的文化，大家都会去接受，大家认为公平，你理智就行。当然有做得更奇怪的公司，像华为，华为还给降职，他真做到了，干得好也给降下去，以后再给你升起来。不是说title高就是一件好事情，而是说你在这里面有一个好的控制，甚至想象的能力，这种大公司里面的组织机构就会很好。加薪这件事可以比title放得更开一些，更多要考虑长远激励，避免短期的激励方法。

提问：对于创业公司如何去吸引更多的优秀人才，甚至高管？定title和薪水，您有什么建议？

王小川：一方面我尽可能去吸引他，然后做长期激励能满足他，这个事情会比我拿title、薪水满足得更好。如果这个人对薪水有预期、有期待，这是好事，人得为自己的生存着想。但是，他同时得有使命感，他觉得他能够在公司里面能够有更大的贡献，我把这个看得很重。我的意思是，我愿意你来，同时我也愿意给你这样一个薪水，但假设这个人说薪水不给到位我一定不来，我可能先放掉他了，我更愿意把这样的一个回报条件给已经动心的人，而不是给那个把它当成先决条件的人。